Nowe przepisy o mobbingu. Dziś sama procedura antymobbingowa już nie wystarczy.
Mobbing od lat pozostaje jednym z trudniejszych zagadnień prawa pracy. Trudność wynika nie tylko z samej kwalifikacji określonych zachowań, ale również z konieczności wyznaczenia granicy pomiędzy mobbingiem, konfliktem interpersonalnym, nieprawidłowym stylem zarządzania, a działaniami pracodawcy, które – choć dla pracownika mogą być niekomfortowe – pozostają jednak nadal zgodne z prawem.
Jednocześnie w wielu organizacjach przeciwdziałanie mobbingowi nadal sprowadza się przede wszystkim do przyjęcia polityki lub procedury antymobbingowej, a następnie zarchiwizowania jej w segregatorze. Dokument zostaje wprowadzony, pracownicy formalnie się z nim zapoznają, ale organizacja wraca do niego dopiero wtedy, gdy pojawia się pierwsze zgłoszenie.
Nowe przepisy wyraźnie odchodzą od takiego podejścia.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r., o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona w Dz.U. z 2026 r. poz. 1046, zmienia nie tylko definicję mobbingu.
Z punktu widzenia pracodawców równie istotne jest znaczne rozszerzenie i doprecyzowanie obowiązków związanych z przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom w środowisku pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie na jego przejawy, a także podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
W praktyce oznacza to zmianę podejścia z formalnego posiadania procedury na realnie funkcjonujący system przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing należy postrzegać nie tylko jako problem pracowniczy, ale jako ryzyko, które może uderzyć w pracodawcę finansowo, prawnie i organizacyjnie.
Mobbing w liczbach. Dlaczego sama procedura antymobbingowa dziś już nie wystarcza?
Rzeczywista skala mobbingu jest trudna do oszacowania. Część pracowników nie zgłasza niepożądanych zachowań z obawy przed konsekwencjami, z powodu braku zaufania do wewnętrznych procedur albo dlatego, że nie wie, w jaki sposób powinno wyglądać zgłoszenie. Z tego względu liczba skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy czy liczba spraw sądowych nie oddaje pełnej skali problemu. Na to ograniczenie zwrócono uwagę również w Ocenie Skutków Regulacji.
Jednocześnie dane przywołane w OSR są wymowne. W badaniu Antal i Dobrej Fundacji aż 93% respondentów wskazało, że co najmniej raz doświadczyło zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Wśród osób doświadczających mobbingu 90% deklarowało pogorszenie zdrowia psychicznego, 75% – zdrowia fizycznego, a 42% skorzystało ze zwolnienia lekarskiego.
Interesujących wniosków dostarczają również wyniki kontroli PIP. Politykę przeciwdziałania mobbingowi posiadało 56% kontrolowanych pracodawców, a procedurę rozpatrywania skarg – 55%. Jednocześnie szkolenia pracowników dotyczące mobbingu prowadziło już tylko 23% pracodawców.
Co więcej, jedynie 19% osób składających skargi skorzystało wcześniej z wewnątrzzakładowej procedury antymobbingowej. Jako jedne z głównych przyczyn milczenia wskazywano brak zaufania do procedur oraz obawę przed odwetem.
Dane te dobrze pokazują duży problem, na który odpowiada nowelizacja.
Można posiadać procedurę, politykę i formalnie określony sposób zgłaszania nieprawidłowości. Jeżeli jednak pracownik nie ufa temu systemowi, manager nie wie, jak powinien zareagować, a HR sięga po procedurę po raz pierwszy dopiero po otrzymaniu zgłoszenia i w praktyce jej nie zna - trudno mówić o skutecznej prewencji.
Nowa definicja mobbingu w 2026 roku. Co się zmienia?
Dotychczasowa definicja mobbingu była rozbudowana i wymagała łącznego wykazania wielu przesłanek, co z perspektywy procesowej istotnie utrudniało dochodzenie roszczeń. Potwierdzają to dane Ministerstwa Sprawiedliwości, z których wynika, że choć do sądów trafia około 700 pozwów o mobbing rocznie, to jedynie 5–10% spraw kończy się częściowym lub całkowitym uwzględnieniem roszczeń pracownika. Jedną z przesłanek sprawiających największe trudności dowodowe była długotrwałość zachowań.
Czym różni się uporczywość od długotrwałości?
Kodeks pracy nie wskazywał do tej pory konkretnego okresu, przez jaki zachowania musiały występować. Orzecznictwo podkreślało konieczność indywidualnej oceny każdego przypadku, uwzględniającej m.in. intensywność i częstotliwość działań.
Nowelizacja zmienia ten model.
Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość oznacza, że nękanie ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały.
Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.
W praktyce oznacza to, że nie będzie już konieczne rozstrzyganie, czy określone zachowania trwały pięć tygodni, trzy miesiące czy pół roku. Nadal jednak pojedynczy konflikt, nieprzyjemna rozmowa czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie nie staną się automatycznie mobbingiem.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing według nowych przepisów?
Nowelizacja wskazuje przykładowy katalog zachowań, które mogą stanowić przejawy mobbingu.
Katalog zachowań uznawanych za mobbing po nowelizacji
Przejawami mobbingu, występującymi samodzielnie lub łącznie, mogą być w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka,
- poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy – w tym osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do niezbędnych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.
W praktyce ryzyko może więc wiązać się nie tylko z najbardziej oczywistymi przypadkami agresji czy poniżania. Może nim być również systematyczne pomijanie pracownika w komunikacji, publiczne podważanie jego kompetencji, izolowanie od zespołu czy utrudnianie mu wykonywania obowiązków.
Nie każde negatywne zachowanie będzie jednak mobbingiem. Decydujące znaczenie będzie miał jego uporczywy charakter oraz okoliczności konkretnego przypadku.
Czy krytykowanie pracownika to mobbing?
To pytanie szczególnie istotne z punktu widzenia kadry zarządzającej.
Nowelizacja wyraźnie wskazuje, że mobbingiem nie mogą być uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka. Manager nadal może więc wymagać, oceniać pracę, egzekwować obowiązki, kontrolować wykonanie zadań, zwracać uwagę na błędy czy przekazywać krytyczną informację zwrotną.
Przeciwdziałanie mobbingowi nie może oznaczać zakazu zarządzania.
Kluczowe znaczenie będzie jednak miała forma podejmowanych działań. Uzasadniona krytyka pracy i uporczywe poniżanie pracownika to dwie zupełnie różne sytuacje.
Właśnie dlatego jednym z istotnych elementów skutecznej prewencji powinno być przygotowanie managerów do prowadzenia trudnych rozmów, wyznaczanie granic i egzekwowania obowiązków w sposób stanowczy, ale jednocześnie zgodny z prawem i nienaruszający godności pracownika.
Kto może być sprawcą mobbingu?
Mobberem nie musi być przełożony. Nowe przepisy potwierdzają, że mobbing nie jest wyłącznie relacją „przełożony – podwładny”.
Zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą mobbingu może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.
W praktyce nadal możemy rozróżnić:
- mobbing pionowy – ze strony przełożonego wobec podwładnego,
- pionowym odwrócony – ze strony podwładnego wobec przełożonego,
- poziomy – występującym pomiędzy pracownikami.
Co istotne, mobbingiem może być również nakazywanie innym osobom określonych zachowań lub zachęcanie ich do takich działań. Przepisy nie wymagają przy tym, aby celem sprawcy było uporczywe nękanie pracownika.
Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to konieczność spojrzenia na mobbing znacznie szerzej – jako na ryzyko dotyczące całego środowiska pracy, a nie tylko relacji pomiędzy managerem, a podwładnym.
Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Nowa definicja mobbingu będzie zapewne jednym z najczęściej komentowanych elementów nowelizacji. Z perspektywy pracodawców równie istotna, a być może nawet ważniejsza, jest jednak zmiana dotycząca sposobu realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca będzie miał obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Nie tylko wtedy, gdy wpłynie zgłoszenie. Nie tylko poprzez formalne przyjęcie dokumentu.
Jego działania mają obejmować prewencję, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Podejście to nie jest całkowicie nowe. Już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi m.in. poprzez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz stosowanie procedur umożliwiających wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Nowelizacja przenosi jednak ten sposób rozumienia prewencji bezpośrednio do Kodeksu pracy.
W praktyce pytanie nie będzie już więc brzmiało wyłącznie: „Czy pracodawca posiada procedurę antymobbingową?” Znacznie istotniejsze staną się odpowiedzi na pytania:
- Czy przyjęty system rzeczywiście funkcjonuje?
- Czy pracownicy znają procedurę?
- Czy osoby przyjmujące zgłoszenia wiedzą, jakie działania powinny zostać podjęte?
- Czy managerowie potrafią prawidłowo reagować na sygnały z zespołu?
- Czy pracodawca prowadzi i dokumentuje działania prewencyjne?
Których firm dotyczą nowe regulacje antymobbingowe?
Szczególne wymagania obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Będą oni zobowiązani określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji oraz mobbingowi.
Regulacje te mają znaleźć się w regulaminie pracy albo – jeżeli nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy – w odrębnym regulaminie.
Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, treść takiego regulaminu będzie wymagała uzgodnienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu pracodawcy otrzymają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie. Warto wskazać, iż sama ustawa wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia.
Co istotne, nowe regulacje znajdą zastosowanie również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i będzie trwało po tej dacie.
W praktyce oznacza to, że dla wielu pracodawców nie wystarczy zmiana kilku paragrafów w obowiązującej polityce. Trzeba będzie odpowiedzieć na znacznie bardziej praktyczne pytania:
- kto przyjmuje zgłoszenie,
- kto prowadzi postępowanie wyjaśniające,
- jak zabezpieczana i przechowywana jest dokumentacja,
- jakie działania podejmowane są po zakończeniu postępowania,
- jak często pracodawca prowadzi działania prewencyjne.
Jak przygotować organizację na nowe przepisy antymobbingowe?
Największym błędem byłoby potraktowanie nowych regulacji wyłącznie jako kolejnej aktualizacji regulaminu pracy, którą można schować do szuflady.
Pierwszym krokiem powinien być dokładny audyt tego, co już funkcjonuje w organizacji. Warto przeanalizować regulamin pracy, politykę lub procedurę antymobbingową, regulacje dotyczące dyskryminacji i równego traktowania, sposób zgłaszania nieprawidłowości, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz dokumentowania podejmowanych działań.
Kolejny etap to sprawdzenie, czy przyjęta procedura jest rzeczywiście wykonalna. Można przygotować bardzo dobry dokument, ale jeżeli po otrzymaniu zgłoszenia nikt nie wie, kto powinien przeprowadzić rozmowę ze świadkiem, kto ma podjąć decyzję o powołaniu komisji albo w jaki sposób zabezpieczyć dokumentację, procedura nie spełnia swojej podstawowej funkcji.
Nie mniej ważnym elementem są szkolenia. I nie chodzi tu wyłącznie o szkolenia dla HR. Odpowiedniego przygotowania wymaga również kadra zarządzająca, ponieważ to codzienne decyzje managerów, sposób komunikowania oczekiwań, udzielania feedbacku, egzekwowania obowiązków i reagowania na konflikty mogą zwiększać albo ograniczać ryzyko wystąpienia zachowań niepożądanych.
Dane PIP pokazujące, że szkolenia dotyczące mobbingu prowadziło jedynie 23% kontrolowanych pracodawców, dobrze pokazują, jak duża luka istnieje właśnie pomiędzy formalnym posiadaniem procedury a rzeczywistą prewencją.
Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi po nowelizacji przepisów
Procedura to dokument. Prewencja to działający system.
Nowelizacja nie sprawi, że każdy konflikt w miejscu pracy stanie się mobbingiem i to należy mocno podkreślić.
Pracodawca nadal ma prawo zarządzać, stawiać wymagania, kontrolować sposób wykonywania pracy i krytycznie ją oceniać. Jednocześnie będzie musiał znacznie poważniej potraktować sposób, w jaki organizacja zapobiega zachowaniom niepożądanym oraz reaguje na pierwsze sygnały problemu.
Ocena, czy doszło do mobbingu, nadal będzie dokonywana z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku, zarówno charakteru zachowań, jak i sytuacji pracownika. Zmienia się natomiast ciężar, jaki ustawodawca przykłada do systematycznej, rzeczywistej i możliwej do wykazania prewencji.
Dlatego przygotowania do nowych przepisów warto rozpocząć nie od pytania: „Czy mamy procedurę antymobbingową?” lecz od znacznie ważniejszego: „Czy procedura antymobbingowa rzeczywiście zadziała, jeżeli jutro wpłynie pierwsze do nas zgłoszenie?” I właśnie od odpowiedzi na to pytanie powinno rozpocząć się przygotowanie organizacji do nowych regulacji.
Procedura jest dokumentem. Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi jest procesem, który powinien być dobrze przemyślany.
Ustawy antymobbingowej nie warto postrzegać wyłącznie przez pryzmat nowych obowiązków i ryzyk po stronie pracodawcy. Może ona stać się impulsem do rzetelnej oceny kultury organizacyjnej, mechanizmów reagowania na nieprawidłowości oraz tego, czy głos pracowników jest w organizacji rzeczywiście słyszany.