Zaległości w wynagrodzeniach.

Obowiązki pracodawcy dotyczące wypłaty wynagrodzeń

Podstawy są dość proste. Zgodnie z art. 85 kodeksu pracy:

• Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
• Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
• Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Ponadto, zgodnie z § 5 art. 85 kodeksu pracy pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia czy przenieść go na inną osobę.

Zaległości w wynagrodzeniach, a sytuacja ekonomiczna firmy

Czy zaległości w wynagrodzeniach można uzasadnić sytuacją ekonomiczną firmy?

Odpowiedź jest prosta: nie. 

Co może zrobić pracownik, gdy pracodawca spóźnia się w wypłatą wynagrodzenia?

W pierwszej kolejności ma prawo domagać się wypłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami. Pracownik nie musi w żaden sposób uzasadniać, że poniósł szkodę lub że pracodawca zawinił. Za spóźnienia w wypłacie naliczane są odsetki ustawowe.

Co jeśli mimo ponagleń pracodawca nie wypłaca ani wynagrodzenia, ani odsetek? 

Kolejny środek do zastosowania w takim przypadku to zgłoszenie się pracownika do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorzy mogą przeprowadzić kontrolę w firmie i nakazać wypłatę zaległego wynagrodzenia. Dodatkowo pracodawca musi liczyć się z możliwością rozpoczęcia przez PIP postępowania w sprawie naruszenia praw pracowniczych.

Według Sądu Najwyższego rażące opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia mogą być uzasadnieniem dla złożenia przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę z winy pracodawcy. Tu jednak bierze się pod uwagę cały kontekst sprawy. Nie każde opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia będzie „rażącym naruszeniem obowiązków pracodawcy”. Znaczenie ma m.in. wielkość opóźnienia i zadłużenia wobec pracownika oraz to, czy zdarzenie miało charakter jednorazowy lub czy pracodawca wypłacił choć część wynagrodzenia. 

Nieterminowa wypłata wynagrodzenia - konsekwencje dla pracodawcy

Konieczność wypłaty wynagrodzenia z odsetkami może być bolesna dla firmowego portfela, zwłaszcza gdy opóźnienia trwały kilka miesięcy lub dotyczyły większej liczby pracowników. 

Konsekwencją, która utrudni działanie firmy i może dodatkowo pogorszyć jej płynność finansową, jest złożenie przez pracownika wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym. W takiej sytuacji trzeba szybko szukać zastępstwa, organizować rekrutację lub powierzać dodatkowe obowiązki innym pracownikom. To dezorganizuje pracę firmy, może też powodować niezadowolenie i spadek motywacji w zespole.

Co robić, gdy doszło do opóźnień wypłaty wynagrodzenia?

Tutaj nie ma wątpliwości. Należy jak najszybciej wypłacić pracownikowi zaległe wynagrodzenie. Jeśli to konieczne, również z wyliczonymi odsetkami.

Następnie usiądź w gronie osób decyzyjnych i zastanów się, dlaczego doszło do takiej sytuacji. Co sprawiło, że firma utraciła płynność i naraziła się na poważne konsekwencje opóźnień w wypłacie wynagrodzeń. W czasie takiej analizy nie powinno się jednak patrzeć wyłącznie w przeszłość. Co się stało, już się nie „odstanie”, natomiast należy powiązać przyczyny ze skutkami i wyciągnąć z nich wnioski na przyszłość.

Jednorazowy przypadek opóźnień to czerwona lampka dla właścicieli oraz zarządu, która zgaśnie, gdy tylko naprawi się błąd. Powtarzający się problem braku wynagrodzenia na czas to jest już jednak uruchomiony na dobre system alarmowy, którego nie da się wyłączyć jednym przyciskiem. Taka sytuacja jest sygnałem, że płynność finansowa firmy jest poważnie zagrożona oraz należy zastanowić się poważnie nad finansami zakładu pracy.

Warto się temu przyjrzeć z zewnątrz, ze wsparciem ekspertów finansowo-księgowych. Dlaczego warto działać właśnie w ten sposób? 

Ponieważ to właśnie z zewnątrz widać więcej i łatwiej dostrzec powtarzające się nieprawidłowe wzorce i zależności, jak na przykład brak standardów i procedur. To właśnie z takich przyczyn, a nie z jednorazowych zaniedbań, najczęściej wynikają opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. 

Wsparcie finansowo-księgowe ze strony ekspertów nie ma nic wspólnego z przyklejaniem plasterka na rozległą ranę, a jest starannie zaplanowanym procesem powrotu organizacji do zdrowia.

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń? To nie jest moment na powiedzenie sobie: zdarzyło się, trudno. 

Zawsze pamiętaj o konsekwencjach zaistniałej sytuacji – tych finansowych, ale również tych wizerunkowych, które trudno będzie naprawić jednym przelewem. Na pewno nie chcesz być postrzegany na rynku jako niewiarygodny, nieuczciwy pracodawca.

Co się zmieni po wdrożeniu dyrektywy UE w zakresie minimalnego wynagrodzenia

Obecnie, trwają prace legislacyjne nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (nr UC62), który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy UE 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. 

Dyrektywa zobowiązała państwa członkowskie do przyjęcia odpowiednich regulacji najpóźniej do 15 listopada 2024 r. Projekt zastąpi dotychczasową ustawę z 2002 r., która była wielokrotnie nowelizowana, i wprowadzi nowe, bardziej przejrzyste zasady ustalania i aktualizacji minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej.

Zgodnie z uzasadnieniem, projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ma na celu, przede wszystkim, wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33), zwanej dalej „dyrektywą”, w zakresie minimalnego wynagrodzenia. W myśl art. 17 ust. 1 dyrektywy państwa członkowskie przyjmują środki niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 15 listopada 2024 r.

Cel projektowanych zmian

Celem nowych regulacji jest:

• poprawa warunków życia i pracy,
• zapewnienie adekwatności minimalnego wynagrodzenia,
• ograniczenie nierówności płacowych,
• wzmocnienie ochrony pracowników oraz skuteczności egzekwowania prawa.

Z treści uzasadnienia do projektu ustawy zamieszczonym na stronie wynika jednoznacznie, że przedmiotowa regulacja wprowadza w art. 85 z indx 1 k.p. automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę, bez konieczności wnioskowania przez pracownika, co pozwoli pracownikowi na realizację należnych mu uprawnień. Zmiana ta przyczyni się do uproszczenia i usprawnienia systemu dochodzenia odsetek i w konsekwencji może ograniczyć liczbę postępowań sądowych.

Powyższe regulacje w zakresie sankcji mają również na celu zapewnienie skuteczniejszej ochrony pracowników, a w szczególności ich prawa do wynagrodzenia za pracę, w tym minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wprowadzone zmiany zarówno w Kodeksie pracy, jak i Kodeksie karnym mają pełnić funkcję odstraszającą dla pracodawców nieprzestrzegających przepisów prawa pracy.

Ponadto, projekt wprowadza nowe wykroczenie i nowe przestępstwo związane z naruszeniem prawa do wynagrodzenia, obowiązek naliczania odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzeń oraz podwyższenie kar w Kodeksie pracy i Kodeksie karnym.

Źródło: 
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Kancelaria Prezesa Rady Ministrów - Portal Gov.pl
Projekt