Zmiany te koncentrują się na zwiększeniu transparentności wynagrodzeń, uregulowaniu kwestii staży, a także na wzmocnieniu ochrony pracowników przed mobbingiem. Aby odnaleźć się w nowej rzeczywistości zawodowej, warto już teraz poznać kluczowe modyfikacje przepisów. Oto najważniejsze zmiany, które zaczną obowiązywać w 2026 roku.
Minimalne wynagrodzenie - co wliczamy, co nie? Czy aneks do umowy jest konieczny?
Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące od 1 stycznia 2026 r., zostało ustalone na poziomie 4806,00 zł brutto.
Kwota ta stanowi fundament dla wielu wyliczeń płacowych: jest podstawą do ustalania dodatku za pracę w porze nocnej (wynoszącego 20% stawki godzinowej wynikającej z tego wynagrodzenia) oraz kwot wolnych od potrąceń.
Zmiana zapisu w umowie o pracę w związku z podwyższeniem minimalnej płacy – czy aneks do umowy o pracę jest konieczny?
Informacja o wynagrodzeniu odpowiadającym rodzajowi pracy wraz ze wskazaniem jego składników jest jednym z elementów, które musi zawierać umowa o pracę zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Przepis ten nie określa jednak sposobu, w jaki należy to zrobić.
Zmiana warunków umowy o pracę musi mieć formę pisemną zgodnie z art. 29 § 4 K.p.
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR 165/76) wskazał, iż:
„Wynagrodzenie – jako istotny element każdej umowy o pracę – powinno być określone w sposób precyzyjny, niebudzący wątpliwości co do zasad jego wypłaty ustalonych przez strony.”
Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie.
Jeżeli w umowie wynagrodzenie zasadnicze zostało określone kwotowo w wysokości minimalnej płacy i nie przewidziano innych składników (jak w przypadku opisanym w pytaniu), każda zmiana stawki minimalnej wymaga aktualizacji umowy – np. poprzez aneks.
Aby uniknąć konieczności aneksowania umów przy każdej podwyżce minimalnego wynagrodzenia, pracodawca może zmienić zapis dotyczący wynagrodzenia z kwotowego na odwołujący się do regulacji ustawowej (np. w formie aneksu). Dodatkowo, choć nie jest to obowiązek ustawowy, pracodawca może informować o aktualnej wysokości minimalnej płacy np. na tablicy ogłoszeń to jest dobrą praktyką kadrową.
Przykład:
Pracodawca od 1 stycznia 2025 r. zatrudnia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku produkcyjnym, za wynagrodzeniem w stawce minimalnej. W umowie wskazano kwotę 4 666,00 zł. W związku z podwyżką od 1 stycznia do 4 806,00 zł, pracodawca pod koniec grudnia wręczył pracownikowi aneks, w którym zapisano:
„Od 1 stycznia 2025 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).”
Wynagrodzenie musi być jawne już w ogłoszeniu. Koniec z tajnymi pensjami.
Od 24 grudnia 2025 r., tajemnica wynagrodzenia w procesie rekrutacji przechodzi do historii.
Nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do przekazania kandydatowi informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub o jego przedziale (tzw. „widełkach płacowych”). Informacja ta musi zostać podana w jednym z trzech momentów:
- już w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną,
- lub – ostatecznie – przed nawiązaniem stosunku pracy.
Co kluczowe, ujawniona kwota musi obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia pieniężne i niepieniężne związane z pracą, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Co więcej, wprowadzono kategoryczny zakaz pytania kandydatów o wysokość ich zarobków w poprzednich miejscach zatrudnienia.
To jedna z najważniejszych zmian ostatnich lat, której celem jest promowanie transparentności płacowej i przeciwdziałanie dysproporcjom, zwłaszcza ze względu na płeć. Dzięki temu pozycja negocjacyjna kandydatów ulega znacznemu wzmocnieniu, a o wysokości pensji decydować mają kompetencje i wartość rynkowa stanowiska, a nie historia zarobków w poprzednich zakładach pracy. Dodatkowo, wszystkie ogłoszenia i nazwy stanowisk będą musiały być formułowane w sposób neutralny płciowo.
Nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienie dla ofiar.
Planowane zmiany w Kodeksie pracy mają na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem.
Nowa, uproszczona definicja tego zjawiska będzie odnosić się do uporczywego nękania, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepisy wprost wykluczą zachowania incydentalne, które, choć mogą naruszać dobra osobiste, nie będą kwalifikowane jako mobbing.
Dla pracowników kluczowe są dwie nowości:
- Wprowadzenie minimalnej, gwarantowanej wysokości zadośćuczynienia dla ofiary mobbingu. Ostateczna propozycja zakłada, że nie będzie ono mogło być niższe niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, co stanowi zaostrzenie w stosunku do wcześniejszych projektów.
- Nałożenie na pracodawców obowiązku aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to konieczność wdrożenia konkretnych działań prewencyjnych, mechanizmów wykrywania niepożądanych zachowań oraz podejmowania działań naprawczych.
Co istotne z perspektywy pracodawców, projekt wprowadza również swoistą „tarczę obronną”.
Firma będzie mogła zostać zwolniona z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeżeli udowodni, że wdrożyła skuteczne, udokumentowane działania prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego ofiary. To rozwiązanie podkreśla kluczową rolę realnych, a nie tylko formalnych, polityk antymobbingowych w firmie.
Źródło: RCL Rządowe Centrum Legislacji
Wnioski i dokumenty w firmie teraz również w formie elektronicznej
Nadchodzące zmiany to duży krok w kierunku cyfryzacji i modernizacji procesów kadrowych.
Wiele wniosków i oświadczeń, które do tej pory wymagały formy pisemnej (papierowej), będzie można składać i otrzymywać w postaci elektronicznej. Ma to na celu uproszczenie i przyspieszenie komunikacji między pracownikiem a pracodawcą.
Przykłady dokumentów, które obejmie cyfryzacja.
Są to między innymi:
- Wniosek o urlop bezpłatny
- Wniosek o indywidualny lub ruchomy rozkład czasu pracy
- Wniosek o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych
- Potwierdzenie zapoznania się z przepisami i zasadami BHP
- Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę
Zmienią się terminy wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Zmiana, która z pewnością uprości pracę działów kadrowo-płacowych, dotyczy terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Dotychczas roszczenie stawało się wymagalne w ostatnim dniu pracy.
Nowe przepisy zakładają, że co do zasady ekwiwalent będzie wypłacany w standardowym terminie wypłaty wynagrodzenia obowiązującym w danej firmie.
Przewidziano jednak wyjątek:
jeśli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania umowy o pracę, pracodawca będzie miał 10 dni od daty ustania zatrudnienia na wypłatę ekwiwalentu.
Ta zmiana ma na celu uproszczenie procesu rozliczeń i ograniczenie liczby błędów wynikających z konieczności natychmiastowego zamknięcia wszystkich formalności.
Źródło: sejm.gov.pl
Elektroniczne potwierdzenie szkolenia wstępnego BHP
Od 12 grudnia 2025 r. obowiązują nowe przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, które obok formy pisemnej dopuszczają potwierdzenie odbycia przez pracownika instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego w karcie szkolenia wstępnego w postaci elektronicznej.
W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do sporządzenia odpowiedniej adnotacji w karcie szkolenia wstępnego w miejscu przeznaczonym na podpis oraz dołączenia do niej dokumentu elektronicznego zawierającego potwierdzenie lub jego odwzorowanie.
Potwierdzenia te stanowią integralną część karty szkolenia wstępnego i muszą być przechowywane przez pracodawcę w aktach osobowych pracownika.
Źródło: dziennikustaw.gov.pl
SODiR PFRON - zmiana hasła
PFRON opublikował informację dotyczącą zmiany w zakresie polityki haseł w systemie SODiR, zgodnie z którą hasło należy zmienić na nowe maksymalnie do 31 marca 2026 r.
Po upływie tego terminu logowanie przy użyciu starego hasła będzie niemożliwe, a użytkownicy, którzy nie dokonają zmiany w terminie, będą musieli złożyć pisemny wniosek o wydanie hasła jednorazowego, co znacznie wydłuży czas oczekiwania na ponowne uzyskanie dostępu do systemu.
Źródło: pfron.org.pl