Przegląd zmian prawnych dla przedsiębiorców i działów HR

Abonament parkingowy - benefit czy przychód do opodatkowania?

Kiedy pracodawca opłaca pracownikowi abonament parkingowy, nasuwa się pytanie: czy to tylko ułatwienie, czy już przychód do opodatkowania i oskładkowania?

Odpowiedź na to pytanie wynika z przepisów i orzecznictwa i nie pozostawia wątpliwości.

• Art. 11 ust. 1 PIT szeroko definiuje przychód: to także wartość świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.
• Art. 12 ust. 1 PIT stanowi, że przychodem ze stosunku pracy są nie tylko wypłaty pieniężne, lecz także inne nieodpłatne świadczenia i świadczenia ponoszone za pracownika.

Jeżeli więc pracodawca pokrywa koszt abonamentu parkingowego, pracownik uzyskuje realną korzyść – unika wydatku, który poniósłby samodzielnie.

Jak rozliczyć abonament parkingowy?

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego (K 7/13, 8.07.2014 r.) przypomina cztery kryteria przychodu ze świadczeń: dobrowolność skorzystania, spełnienie w interesie pracownika, wymierna korzyść (powiększenie aktywów lub uniknięcie wydatku) oraz indywidualna przypisywalność. 

Abonament parkingowy spełnia wszystkie powyższe warunki. Korzyść jest mierzalna (wartość abonamentu), a przypisanie indywidualne – praktykowane (np. miejsce przypisane do pracownika/stanowiska).

W praktyce fiskus potwierdza tę linię. Świadczenie nie mieści się w katalogu zwolnień (art. 21, 52, 52a, 52c PIT), więc podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu. Pracodawca dolicza wartość abonamentu do przychodu i pobiera zaliczkę na PIT.

Interpretacja indywidualna KIS z 4.09.2024 r.: bezpłatne parkowanie w strefie płatnego parkowania przypisane do konkretnego pracownika to opodatkowane przysporzenie finansowane w jego interesie.

Czy PIP zyska nowe uprawnienia?

I co to oznacza dla biznesu?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce, by od 2026 r. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy mogli decyzją administracyjną przekształcać wadliwie zawarte umowy cywilnoprawne (w tym B2B, zlecenia, dzieło) w umowy o pracę – bez kierowania sprawy do sądu.

Decyzja ma być natychmiast wykonalna, a pracodawca natychmiastowo miałby wdrożyć obowiązki wynikające z kodeksu pracy, czyli: 

• zgłoszenie do ZUS,
• prowadzenie dokumentacji,
• wypłata wynagrodzenia, udzielanie urlopów,
• rozliczenie nadgodzin, opłacenie zaległych składek i podatków za okres objęty decyzją.

Nowelizacja (projekt) przewiduje też:

• kontrole zdalne (oględziny przez kamerę, przesłuchania online, e-protokoły),
• podwojenie maksymalnych kar – wynoszące nawet 60–90 tys. zł,
• natychmiastową wykonalność decyzji,
• krótkie terminy odwoławcze: 7 dni do Głównego Inspektoratu Pracy (GIP), kolejne 7 dni do sądu pracy.

Konsekwencje nowych uprawnień PIP dla firm:

• wzrost ryzyka kontroli i reklasyfikacji B2B/umów cywilnoprawnych,
• obowiązek natychmiastowej implementacji decyzji inspektora,
• odpowiedzialność zarządu za zaległości składkowe i podatkowe,
• większe koszty zatrudnienia i obciążenia administracyjne,
• ryzyko odpowiedzialności karno‑skarbowej,
• konieczność drobiazgowego udokumentowania charakteru współpracy.

Jak możesz się zabezpieczyć (praktycznie) przed ryzykiem?

• przeprowadź audyt umów cywilnoprawnych i B2B – eliminuj cechy stosunku pracy,
• rozgranicz zatrudnienie vs. contracting/outsourcing (z uzasadnieniem biznesowym),
• uszczelnij dokumentację i ewidencję zgodnie z kodeksem pracy,
• zaplanuj szkolenia dla pracowników z działów kadrowo płacowych oraz wdrażaj procedury kontroli,
• przygotuj plan działania na wypadek decyzji PIP i scenariusze komunikacji,
• monitoruj przebieg legislacji.

Obawy praktyków związane z projektem nowelizacji: 
ryzyko lawinowych reklasyfikacji i wzrostu kosztów, możliwe wsteczne ustalenia stosunku pracy (ZUS + PIT + odsetki), krótkie terminy odwoławcze, większe obciążenia compliance.

Źródło: portal gov.pl

Koniec bezpłatnych staży - nowa ustawa o stażach

16 września 2025 roku do wykazu prac Rady Ministrów trafił projekt ustawy o stażach (resort pracy). Jego celem jest wyeliminowanie bezpłatnych staży oraz realna ochrona stażystów.

Co się zmieni (wg zarysu projektu):

• uchylenie ustawy z 2009 r. o praktykach absolwenckich; nowa regulacja obejmie staże i praktyki na otwartym rynku pracy (z wyjątkami: urzędy pracy, edukacja formalna, zawody regulowane),
• pisemna umowa stażowa (czas trwania, wypowiedzenie, program, obowiązki opiekuna),
• świadczenie pieniężne min. 35% przeciętnego wynagrodzenia (do 100%; proporcjonalnie dla niepełnego wymiaru),
• maks. 6 miesięcy u jednego organizatora,
• prawo do wolnego: 1 dzień/miesiąc w I kwartale, 2 dni/miesiąc w II kwartale,
• obowiązki BHP, środki ochrony, ubezpieczenia jak dla zleceniobiorców,
• zakaz „obchodzenia” prawa pracy stażem; zakaz wymagania wcześniejszego doświadczenia, obowiązek celów edukacyjnych,
• limit stażystów ≤ liczba etatów (dla samozatrudnionych: 1 stażysta),
• PIP zyska uprawnienia do kontroli legalności staży,
• wyłączenia: staże w ramach edukacji formalnej, urzędów pracy i do zawodów regulowanych.

Źródło: portal gov.pl

EUREKA - jedna baza interpretacji podatkowych

Ministerstwo Finansów zapowiada centralizację interpretacji podatkowych w systemie EUREKA. Dotychczas interpretacje lokalne (np. podatki od nieruchomości, rolny, leśny, od środków transportowych, opłaty miejscowe/targowe/reklamowe) trafiały tylko do Biuletynu Informacji Publicznej (BIP) gmin/miast, utrudniając porównywanie i spójność.

Od początku 2026 roku wszystkie interpretacje lokalne – również już wydane – mają być przekazywane do Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej (KIS) i publikowane w EUREKA. Dla przedsiębiorców będzie to jedno źródło dostępu do aktualnych i archiwalnych rozstrzygnięć.

Dlaczego to ważne?
Zmiany w podatku od nieruchomości od 2025 r. (nowe definicje budynku i budowli) zwiększają ryzyko błędnych interpretacji. 
Centralizacja ułatwi ocenę ryzyka.

Projekt skierowano do konsultacji; przepisy mają wejść w życie 3 miesiące po publikacji. Link do projektu: https://tiny.pl/pmt7k9nt

Źródło: Rzeczpospolita Serwis PRO

Minimalne wynagrodzenie w 2026 roku - oficjalne kwoty!

Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 roku (Dz.U. 2025 poz. 1242) potwierdza: 

• od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4806 zł brutto,
• minimalna stawka godzinowa (umowy cywilnoprawne) to 31,40 zł brutto.

To 140 zł miesięcznie i 0,90 zł/h więcej względem 2025 r. W 2026 roku – podobnie jak w 2025 – przewidziano jedną podwyżkę (styczeń).

Wpływ wzrostu płacy minimalnej na prowadzenie biznesu:

• koszty pracy rosną (dla dużych wolumenów – odczuwalnie),
• presja płacowa spada nieco, bo udział płacy minimalnej w przeciętnym wynagrodzeniu maleje (ok. 51% vs 52,7% w 2025 r.).

Pamiętaj: wzrost płacy minimalnej wpływa na świadczenia i dodatki, składki PPK, budżetowanie wynagrodzeń i plany inwestycyjne.

Źródło: portal Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców

L4 nie zawsze chroni przed zwolnieniem

Co wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego?

Stan faktyczny: 
Pracownik, wobec którego rozważano wypowiedzenie, tego samego dnia opuszcza pracę, a potem uzyskuje zwolnienie lekarskie (z datą wsteczną obejmującą dzień obecności). Wypowiedzenie doręczono już podczas jego nieobecności.

Sąd Najwyższy (wyrok z 18.06.2024 r., III PSKP 10/24) uchylił wcześniejsze orzeczenia i wskazał: 
Doręczenie po rozpoczęciu zwolnienia chorobowego narusza art. 41 k.p., jeśli pracownik nie miał realnej możliwości zapoznania się z pismem. Sama wysyłka nie wystarcza. E‑mail jest skuteczny tylko, gdy był wcześniej uzgodnionym kanałem komunikacji.

Jednocześnie Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na możliwe nadużycie prawa (unikanie doręczenia, szybkie L4) – to oceni sąd II instancji pod kątem zasad współżycia społecznego.

Wnioski dla pracodawców:

• doręczaj wypowiedzenie umowy o pracę przed rozpoczęciem nieobecności pracownika,
• dokumentuj skuteczność doręczenia wypowiedzenia (bezpośrednie wręczenie – najpewniejsze),
• przygotuj procedury na unikanie doręczeń wypowiedzenia,
• na stanowiskach kierowniczych/samodzielnych sądy ostrzej oceniają przyczyny (niezadowalające wyniki – mogą wystarczyć).

Pomoc koleżeńska a dyscyplinarka

Świeża lekcja płynąca z orzeczenia Sądu Najwyższego

Sprawa zastępcy menedżera sklepu, który po zakończeniu pracy i odbiciu rejestracji czasu pracy (RCP) został pomóc zespołowi i obsłużył klienta, logując się na konto innej osoby. Praktyka była tolerowana przez przełożonych. Pracodawca zastosował art. 52 k.p. (zwolnienie dyscyplinarne).

Sądy I i II instancji uznały zachowanie za incydentalne i bez winy umyślnej/rażącego niedbalstwa. Sąd Najwyższy (postanowienie z 26.02.2025 r., III PSK 150/24) podtrzymał tę ocenę: samo złamanie procedur nie zawsze równa się ciężkiemu naruszeniu obowiązków – zwłaszcza gdy firma latami toleruje dane praktyki.

Wnioski praktyczne dla zarządzających biznesem:

• regulamin nie może być martwy,
• tolerowanie „drobnych wyjątków” tworzy ryzyko w sądzie,
• sprawdzaj zgodność codziennej praktyki z regulacjami,
• zmiany podejścia komunikuj i egzekwuj (RCP, procedury kas).

Zaległe wynagrodzenie i podatek dochodowy - o czym pamiętać

Przykład: 
Firma wypłaca zaległe wynagrodzenie za wrzesień i październik dopiero w grudniu i dolicza odsetki ustawowe. 

Czy należy pobrać zaliczkę na PIT od całości wypłaty? Nie, ponieważ:

• Wynagrodzenie (nawet spóźnione) to przychód ze stosunku pracy (art. 12 ust. 1 PIT) – od tej części pobieramy zaliczkę.
• Odsetki ustawowe za opóźnienie wypłaty wynagrodzeń są zwolnione z PIT (art. 21 ust. 1 pkt 95 PIT).

Pamiętaj:

• zaliczkę na PIT pobieramy tylko od kwoty wynagrodzenia,
• odsetki nie podlegają zaliczce i nie wykazujemy ich jako opodatkowanego dochodu w rozliczeniu miesięcznym.

Od 2026 roku wyższe kary za przestępstwa i wykroczenia skarbowe

Wraz z podwyżką płacy minimalnej do 4806 zł (od 1.01.2026 r.; Dz.U. 2025 poz. 1242) rosną sankcje w kodeksie karnym skarbowym (k.k.s.)

Przestępstwa skarbowe (grzywna w stawkach dziennych):

• stawka dzienna: od 160,20 zł do 64 080 zł,
• minimum: 10 stawek = 1 602 zł,
• maksimum: do 720 stawek dziennych m.in. za uchylanie się od opodatkowania (art. 54 §1 k.k.s.), oszustwo podatkowe (art. 56 §1 k.k.s.), przestępstwa celne, a także naruszenia dot. cen transferowych (art. 56c §1 k.k.s.), TPR (art. 80e §1 k.k.s.), oświadczeń WHT (art. 56d §1 k.k.s.), MDR (art. 80f §1 k.k.s.).

Wykroczenia skarbowe (grzywny kwotowe):

• sąd: od 1/10 do 20× minimalnego wynagrodzenia,
• mandat: do 5× minimalnego (od 1.01.2026 r. to 24 030 zł),
• najniższa grzywna za wykroczenie: 480,60 zł.

Próg wartości dla kwalifikacji wykroczenia (≤ 5× minimalnego): od 1.01.2026 r. 24 030 zł (wcześniej 23 330 zł).

Źródło: INFOR Lex

Kryteria doboru do zwolnienia pracownika

Dlaczego matryca nie zwalnia z myślenia?

Przykład z życia wzięty:
Pracodawca przygotował bardzo szczegółową tabelę kryteriów (jakość, absencje, BHP, operatywność/innowacyjność, rozwój) z punktacją i wagami. W praktyce pojawiły się rozbieżności między punktami a realnym obrazem kompetencji (powodem były m.in.: błędy w punktacji absencji, różne decyzje przy zbliżonych wynikach). Sądy I i II instancji przywróciły pracownicę do pracy ponieważ kasacja pracodawcy nie przekonała Sądu Najwyższego

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (2.04.2025 r., III PSKP 1/25): 
Wprowadzenie matrycy punktowej nie zwalnia z wykazania, że przyznane punkty są wynikiem obiektywnej i sprawiedliwej oceny. Ocena musi konfrontować kryteria z rzeczywistym stanem i uzasadniać negatywne oceny cząstkowe. Równe punkty powinny oznaczać równe traktowanie (np. porównywalne propozycje zmiany stanowiska). W razie sporu to pracodawca musi wyjaśnić, jak przyznano punkty – inaczej ryzykuje przegraną.

Wniosek dla zarządzających firmą:

Nawet „aptekarska” matryca nie ochroni decyzji kadrowych, jeśli nie ma dowodów na rzetelne, mierzalne i porównywalne przyznawanie punktów oraz konkretne uzasadnienie wyboru osoby do zwolnienia w treści wypowiedzenia.