Najważniejsze zmiany w prawie

Ulga dla młodych a 26 urodziny pracownika

 - czyli jak jeden dzień może przesądzić o podatku

Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 10 lipca 2025 r., sygnatura 0113-KDIPT2-3.4011.463.2025.2.AK, potwierdziła istotną dla biznesu zasadę: wynagrodzenie wypłacone (przelane) w dniu 26 urodzin pracownika należy traktować jako uzyskane przed ukończeniem 26 roku życia.

W konsekwencji może ono korzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego w ramach tzw. ulgi dla młodych – oczywiście do rocznego limitu tj. 85 528 zł.

Przy wypłacie wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika decyduje moment, w którym środki „schodzą” z konta pracodawcy, a nie chwila zaksięgowania pieniędzy na rachunku pracownika. Samo naliczenie wynagrodzenia nie stanowi kosztów uzyskania przychodu w rozumieniu przepisów podatkowych. To „postawienie do dyspozycji” wynagrodzenia przesądza o prawie do zastosowania zwolnienia.

Ulga ma charakter podmiotowy, ponieważ jest skierowana do podatników podatku dochodowego, którzy nie ukończyli 26. roku życia.

Poza tym ulga ma również charakter przedmiotowy, ponieważ obejmuje jedynie określone ustawą źródła przychodów, takie jak wynagrodzenia ze stosunku pracy czy umów zlecenia. Zwolnienie dotyczy bowiem jedynie przychodów enumeratywnie wymienionych w art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Z ulgi można korzystać do momentu osiągnięcia przychodów w wysokości 85 528 zł rocznie, ma zastosowanie kwota wolna od podatku w wysokości 30 000 zł rocznie (czyli podstawa obliczenia podatku, od której nie powstaje obowiązek zapłaty podatku).

Wiek podatnika liczy się do dnia 26 urodzin włącznie. Na gruncie Ordynacji podatkowej zgodnie z art. 12 § 4 termin „do ukończenia 26. roku życia” oznacza, iż terminy określone w latach kończą się z upływem tego dnia w ostatnim roku, który odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim roku nie było – w dniu, który poprzedzałby bezpośrednio ten dzień. Oznacza to, że ulga obejmuje również przychody uzyskane w dniu 26. urodzin.

Co to oznacza w praktyce dla pracodawców i działów kadr?

• Należy precyzyjnie planować terminy wypłat.
• Weryfikować wiek pracowników na dzień uzyskania przychodu.
• Monitorować limit przychodów zwolnionych z podatku.
• Prowadzić dokumentację w sposób umożliwiający prawidłowe rozliczenie ulgi.

Błędne ustalenie daty wypłaty może spowodować, że przychód zostanie niesłusznie zwolniony lub opodatkowany. 
Należy pamiętać, iż odpowiedzialność za prawidłowe rozliczenie spoczywa na płatniku, 
czyli pracodawcy.

Interpretacja DKIS z 10 lipca 2025 r., sygnatura 0113-KDIPT2-3.4011.463.2025.2.AK.

Wyższe kary za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Od 1 czerwca 2025 r. obowiązują nowe, znacznie surowsze przepisy dotyczące odpowiedzialności płatników składek.

Stało się tak, za sprawą ustawy z dnia 20 marca 2025 r., o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która znowelizowała art. 98 ust. 1, ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Maksymalna wysokość kary grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń wzrosła z 5 000 zł do aż 46 000 zł.

Zgodnie z nowym brzmieniem przywołanego przepisu, kto, jako płatnik składek albo osoba obowiązana do działania w imieniu płatnika:

• nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w przewidzianym przepisami terminie,
• nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia,
• udaremnia lub utrudnia przeprowadzenie kontroli,
• nie dopełnia obowiązku wypłacania świadczeń z ubezpieczeń społecznych i zasiłków finansowanych z budżetu państwa albo wypłaca je nienależnie,
• nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem składek oraz z wypłatą świadczeń z ubezpieczeń społecznych,
• nie dopełnia obowiązku przesyłania deklaracji rozliczeniowych oraz imiennych raportów miesięcznych w przewidzianym terminie,
• nie dopełnia obowiązku przekazywania dokumentów związanych z ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym w formie określonej w art. 47a ust. 1 i 2 ustawy o sus,

– podlega karze grzywny do 46 000 złotych.[i]

Co to oznacza dla firm?

• Konieczność terminowego opłacania składek i przekazywania deklaracji.
• Rzetelność danych przekazywanych do ZUS.
• Prowadzenie pełnej dokumentacji związanej z ubezpieczeniami.
• Przygotowanie do kontroli – kompletność i forma dokumentów.

Dbanie o zgodność z przepisami staje się nie tylko formalnością, ale elementem realnego zarządzania ryzykiem finansowym w biznesie.

140 tys. zł - nowy próg podatkowy?

Prezydent Karol Nawrocki zapowiedział złożenie w Sejmie inicjatywy podniesienia drugiego progu podatkowego z 120 tys. zł do 140 tys. zł.

Zdaniem prezydenta drugi próg podatkowy należy podnieść ze 120 tys. zł do 140 tys. zł, aby "nie wrzucać do jednego worka i jednej puli z milionerami" osób ambitnych.

To kolejny element „Planu 21”, obok między innymi zerowego PIT dla rodzin z co najmniej dwojgiem dzieci.[i]

Nowe regulacje dla kobiet po poronieniu

Od 6 sierpnia 2025 r., zmieniło się prawo, które przez lata pozbawiało kobiety dostępu do podstawowych świadczeń.

Kobiety nie mogły skorzystać ze skróconego urlopu po stracie dziecka – urlopu macierzyńskiego. Dotychczas kobiety, które utraciły ciążę szczególnie przed 16 tygodniem nie mogły skorzystać ani z zasiłku macierzyńskiego, ani zasiłku pogrzebowego, jeśli nie była możliwa identyfikacja płci dziecka.

W praktyce oznaczało to konieczność wykonania kosztownych badań genetycznych, które nie zawsze dawały jednoznaczne wyniki i nie były refundowane.

Na mocy dwóch rozporządzeń Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 lipca 2025 r. (Dz.U. poz. 968 i 969), od 6 sierpnia 2025 r. kobiety po poronieniu mogą ubiegać się o:

• zasiłek za okres skróconego urlopu (formalnie zasiłek macierzyński),
• zasiłek pogrzebowy,

bez konieczności przedstawiania aktu urodzenia z adnotacją o martwym urodzeniu i bez określenia płci dziecka.

Jakie dokumenty wystarczą?

• Zaświadczenie lekarza specjalisty w dziedzinie położnictwa i ginekologii, lekarza w trakcie specjalizacji lub położnej o martwym urodzeniu, wystawione na podstawie dokumentacji medycznej, niezależnie od czasu trwania ciąży.
• W przypadku zasiłku pogrzebowego – również karta zgonu.

Co to oznacza dla przedsiębiorców?

• Uproszczenie procedur kadrowych i eliminację barier formalnych.
• Możliwość szybszego i zgodnego z prawem udzielenia urlopu oraz wypłaty świadczeń.
• Realne wsparcie dla pracownic w trudnym momencie życia, co wpływa na kulturę organizacyjną.[i]

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.

Rząd opublikował projekt rozporządzenia w sprawie minimalnego wynagrodzenia w 2026 roku.

Zgodnie z nim, wynagrodzenie minimalne w 2026 roku będzie wynosić:

• 4 806,00 zł brutto – minimalne wynagrodzenie miesięczne,
• 31,40 zł brutto – minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych.

Każdego roku odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, rząd przekazuje Radzie Dialogu Społecznego propozycję stawek, a strony mają 30 dni na osiągnięcie porozumienia. 
W przypadku braku porozumienia obowiązek ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej przechodzi na Radę Ministrów.

Co to oznacza dla przedsiębiorców?

• Wyższe koszty zatrudnienia, szczególnie dla firm z sektora MŚP.
• Potrzeba optymalizacji procesów, automatyzacja, przegląd struktury zatrudnienia.
• Możliwy wzrost cen, firmy mogą przenosić koszty na konsumentów.
• Większa konkurencja o pracownika, wyższe wynagrodzenia zwiększają mobilność na rynku pracy.
• Wynagrodzenie minimalne ma również przełożenie na składki ZUS, podatki oraz świadczenia, takie jak zasiłki czy emerytury minimalne.

Projekt rozporządzenia ma zostać przyjęty do września, więc jesień to czas na konkretne działania.[i]

Zaległy urlop wypoczynkowy - do 30 września

Zbliża się ważny termin - do 30 września pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego. 

Zgodnie z art. 152 §1 k.p., pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, udzielanego zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę, którym nie obejmuje się części urlopu udzielanego mu w trybie tzw. na żądanie.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo – zgodnie z art. 161 k.p.

Czasami zdarzają się sytuacje, które uniemożliwiają wykorzystanie urlopu np. długotrwała choroba pracownika.

Natomiast, jeżeli pracownik nie wykorzysta całości lub części urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w kolejnym roku urlop ten staje się urlopem tzw. zaległym.

Zaś, zgodnie z art. 168 k.p., urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem, urlopu tzw. zaległego, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Stanowisko GIP

Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 7 kwietnia 2008 r. potwierdził, iż przepis art. 168 k.p. nie obliguje do wykorzystania urlopu zaległego, który przed 1 stycznia danego roku był tzw. urlopem na żądanie. Taki obowiązek odnosi się wyłącznie do "zwykłego" urlopu zaległego, tj. takiego, który nie został wykorzystany w związku z przesunięciem lub przerwaniem z przyczyn przewidzianych w przepisach prawa.

Co powinien zrobić pracodawca?

Aby pracodawca był w zgodzie z przepisami kodeksu pracy, zaległego urlopu należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku.

Przedawnienie

Zgodnie z art. 291§ 1 k.p., roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, dotyczy to również urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 2931 k.p., bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.[i]

Pilotaż skróconego czasu pracy

 - Szansa na innowacje, ale z podatkowym haczykiem

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło program pilotażowy skróconego czasu pracy, który pozwala przetestować nowe modele organizacji pracy, w tym czterodniowy tydzień pracy. 
Pracodawcy mogą liczyć na dofinansowanie do 1 mln zł na firmę i do 20 tys. zł na pracownika.

Wnioski można składać elektronicznie od 14 sierpnia do 15 września 2025 r.
Wniosek należy złożyć elektronicznie, poprzez udostępniony generator wniosków.
 
Wniosek mogą złożyć pracodawcy, zarówno podmioty prywatne, jak i publiczne.
 
Jakie są warunki uczestnictwa?

• Prowadzenie działalności przez co najmniej 12 miesięcy przed dniem złożenia wniosku.
• Zatrudnianie co najmniej 75 proc. pracowników na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
• Objęcie projektem minimum 50 proc. pracowników.
• Utrzymanie zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90 proc. stanu początkowego, określonego we wniosku.
• Utrzymanie wynagrodzeń pracowników biorących udział w projekcie pilotażowym na poziomie nie niższym niż obowiązujący w dniu rozpoczęcia realizacji projektu pilotażowego, przez cały okres jego trwania.
• Brak pogorszenia warunków pracy i płacy pracowników objętych projektem.

Z jakiego rodzaju wsparcia mogą skorzystać pracodawcy?

• Maksymalna wartość wsparcia na jeden projekt pilotażowy to 1 milion złotych.
• Koszt projektu w przeliczeniu na jednego pracownika objętego pilotażem nie może przekroczyć 20 tysięcy złotych.

Środki przyznane w ramach pilotażu można przeznaczyć na dwa typy kosztów: 

• koszty merytoryczne – obejmujące m.in. badania, analizy i ekspertyzy dotyczące wdrożenia skróconego czasu pracy, oczekiwań pracowników i realizatora projektu, oraz szkolenia dla pracowników, dofinansowanie ich wynagrodzeń w czasie trwania pilotażu,
• to koszty obsługi — związane z informowaniem, promocją, koordynacją, rekrutacją, monitorowaniem, oceną i rozliczeniem projektu.

Łączna wysokość kosztów obsługi nie może przekroczyć 10 proc. wartości całego projektu.

Dofinansowanie to przychód podlegający opodatkowaniu.

Jak wskazuje doradczyni podatkowa Izabela Leśniewska, środki z Funduszu Pracy nie podlegają żadnemu ze zwolnień podatkowych – ani z ustawy o CIT, ani z ustawy o PIT. Więc dofinansowanie jest dla firmy przychodem, od którego trzeba zapłacić podatek. Potwierdza to również Krajowa Informacja Skarbowa.

Ryczałtowcy mogą dodatkowo przejść do wyższej grupy składkowej, co oznacza dopłatę do składki zdrowotnej.

Celem pilotażu jest różnorodność podejść i wspólne poszukiwanie najbardziej efektywnych modeli. Pracodawcy mogą zaproponować autorskie projekty skróconego czasu pracy, obejmujące m.in. czterodniowy tydzień pracy, skrócenie dniówki, dłuższy urlop.[i]